透视名企用人新趋向 |
上传时间: 2010-3-5 12:52:35 关注率1504
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一个国家是这样,一个企业也如斯。于是,自古以来,大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑,疑人不用”、“唯才是举”、“量才录用”的方略。一些着名企业的用人之举,确实令人才欣慰,值得效仿和鉴戒。
共同理念,品质为重
技术和能力可以通过学习获得,而与企业文化相符的良好个人习惯却与个人品质有关,需要长期培养。企业用人,已从过去的对技术和能力的严要求,逐步向良好品质和习惯发展。
内部活动,公道铺排
楚人的故事早已妇幼熟知,聋、跛、盲、哑,可谓苦难连天,楚人却铺排得妥妥贴贴,糊口不缺衣少食。厦门建发团体就建立了良性互动的内部人才活念头制,答应员工内部“跳槽”、申请调换岗位,择优重新录用,使员工都得到公道的铺排。
不求最好,只需合适
鞋子是合脚的最好,穿起来惬意,行起来稳健,企业用人也有同感。联想团体“用的人才都是适合联想的,但并不一定都是最优秀最好的人才”,北京双鹤药业的“敢于启用新人,不求最好,只要能胜任工作,合适的就晋升”。在这样的企业里,人才能得到充分的尊重和认同,大家都在向“最好”努力,这样的企业能不欣欣茂发吗?
用人所长,容人所短
中国最大的草原肉食物出产企业草原兴发团体给人才施加“两个力”——压力和拉力。在优点上就是敢于给压担子,在短处上就尽量磨合给拉力,前提一旦成熟,就及时给予提升。
能上能下,复合轮训
自古以来,国人的“官本位”热情一直不减,但对以出产制造为主的企业,人才能上能下是要有一定勇气的,同时也是必走的一条用人之路。作为中国最具发展潜力的上市公司50强之一的东方电子,打破论资排辈、责备求全的旧观念束缚,近几年来有一大批二三十岁的年青人走上了中层和公司领导岗位,同时也有20多名中层以上领导干部在竞争中下岗。
本事吃饭,业绩晋升
现在,干与不干是截然不同的两回事了,“混”日子的动机好景不长。联想团体“不惟学历重能力,不惟资历重业绩”,凭本事吃饭,依业绩晋升。科龙团体则实行进级式的“双科制”,一是行政职务上的晋升,走“干部”路;二是专业业务上的晋级,走“专家”路。在科龙,一个能力凸起的员工,即使什么行政职务都没有,也同样得到认同;一个没有任何行政职务的高级专家,其收入完全有可能达到甚至超过该系统中最高领导者的收入。
搭建舞台,不树框架
人的想象力是丰硕的,给人一个舞台,激发潜能,比条条框框中循分守纪,收效要大得多。海尔团体明确提出“赛马不相马,你能翻多大的跟头,就给你搭多大的舞台”。搜狐则表示“只要你敢于并且能担当这个责任,公司就会提供足够大的平台”。
以能定职,因人定岗
良多用人单位奉行“一个萝卜一个坑”,但在信息咨询飞速发展的“E”时代,以能定职,因人定岗也有一定的市场。闻名化妆品团体欧莱雅“内部不断有新的职位产生,这些职位首先从老员工中抬举,而由此空出来的职位又需要人来顶替,这使人才在内部活动成熟起来。”特别是在市场远景广阔的服务业、咨询业、信息情报类部分中,一人多职,依能设岗越来越被广泛采用。“人尽其才,才尽其用”,人才有了归宿感和认同感,实现了自我价值,留住人才天然不在话下了。看来,用人是最枢纽的一步。
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