一个国家是这样，一个企业也如斯。于是，自古以来，大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑，疑人不用”、“唯才是举”、“量才录用”的方略。一些着名企业的用人之举，确实令人才欣慰，值得效仿和鉴戒。

　　共同理念，品质为重

　　技术和能力可以通过学习获得，而与企业文化相符的良好个人习惯却与个人品质有关，需要长期培养。企业用人，已从过去的对技术和能力的严要求，逐步向良好品质和习惯发展。

　　内部活动，公道铺排

　　楚人的故事早已妇幼熟知，聋、跛、盲、哑，可谓苦难连天，楚人却铺排得妥妥贴贴，糊口不缺衣少食。厦门建发团体就建立了良性互动的内部人才活念头制，答应员工内部“跳槽”、申请调换岗位，择优重新录用，使员工都得到公道的铺排。

　　不求最好，只需合适

　　鞋子是合脚的最好，穿起来惬意，行起来稳健，企业用人也有同感。联想团体“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”，北京双鹤药业的“敢于启用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就晋升”。在这样的企业里，人才能得到充分的尊重和认同，大家都在向“最好”努力，这样的企业能不欣欣茂发吗？

　　用人所长，容人所短

　　中国最大的草原肉食物出产企业草原兴发团体给人才施加“两个力”——压力和拉力。在优点上就是敢于给压担子，在短处上就尽量磨合给拉力，前提一旦成熟，就及时给予提升。

　　能上能下，复合轮训

　　自古以来，国人的“官本位”热情一直不减，但对以出产制造为主的企业，人才能上能下是要有一定勇气的，同时也是必走的一条用人之路。作为中国最具发展潜力的上市公司50强之一的东方电子，打破论资排辈、责备求全的旧观念束缚，近几年来有一大批二三十岁的年青人走上了中层和公司领导岗位，同时也有20多名中层以上领导干部在竞争中下岗。

　　本事吃饭，业绩晋升

　　现在，干与不干是截然不同的两回事了，“混”日子的动机好景不长。联想团体“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”，凭本事吃饭，依业绩晋升。科龙团体则实行进级式的“双科制”，一是行政职务上的晋升，走“干部”路；二是专业业务上的晋级，走“专家”路。在科龙，一个能力凸起的员工，即使什么行政职务都没有，也同样得到认同；一个没有任何行政职务的高级专家，其收入完全有可能达到甚至超过该系统中最高领导者的收入。

　　搭建舞台，不树框架

　　人的想象力是丰硕的，给人一个舞台，激发潜能，比条条框框中循分守纪，收效要大得多。海尔团体明确提出“赛马不相马，你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。搜狐则表示“只要你敢于并且能担当这个责任，公司就会提供足够大的平台”。

　　以能定职，因人定岗

　　良多用人单位奉行“一个萝卜一个坑”，但在信息咨询飞速发展的“E”时代，以能定职，因人定岗也有一定的市场。闻名化妆品团体欧莱雅“内部不断有新的职位产生，这些职位首先从老员工中抬举，而由此空出来的职位又需要人来顶替，这使人才在内部活动成熟起来。”特别是在市场远景广阔的服务业、咨询业、信息情报类部分中，一人多职，依能设岗越来越被广泛采用。“人尽其才，才尽其用”，人才有了归宿感和认同感，实现了自我价值，留住人才天然不在话下了。看来，用人是最枢纽的一步。